Ali veste kdo je poslovodna oseba?

Ali ste sami zaposleni kot direktor?

Če je na katerokoli vprašanje odgovor da, potem si morate prebrati ta članek.

Ali ste vedeli, da pojem poslovodne osebe v nobeni veljavni delovnopravni zakonodaji ni opredeljen?

Po definiciji, ki izhaja iz Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) v 5. členu določa, da je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi, delavec.

Kriteriji za individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev pa opredeljujejo poslovodnega delavca kot delavca, ki opravlja naloge poslovodnega organa pri delodajalcu. Iz 10. člena Zakona o gospodarskih družbah (v nadaljevanju ZGD-1) izhaja, da se za poslovodstvo štejejo osebe, ki so po ZGD-1 ali po aktih družbe pooblaščene, da vodijo njene posle.

Upoštevaje zgoraj navedeno bi bilo kot poslovodne osebe torej mogoče opredeliti predsednika in člane uprave delniške družbe in poslovodjo oz. poslovodje družbe z omejeno odgovornostjo (direktorje, prokuriste…).

V članku se osredotočam na položaj poslovodnih oseb v povezavi s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi in na samo delovno oziroma pogodbeno razmerje.

POLOŽAJ POSLOVODNIH OSEB

Za poslovodne osebe je značilen dvojni pravni položaj – statusnopravni in pogodbeni.

Statusnopravni predpisi in akti pravne osebe določajo pristojnosti in odgovornost poslovodne osebe kot organa pravne osebe, katere posle vodi.

S pogodbo, sklenjeno med pravno osebo in poslovodno osebo pa se varuje individualni, osebni položaj poslovodne osebe.

Položaja se medsebojno prepletata, zlasti tako da pogodbeni položaj konkretizira in razjasni statusnopravni položaj.

Poslovodna oseba je torej s pravno osebo lahko v delovnem razmerju ali zgolj v civilno-pravnem pogodbenem razmerju.

Statusnopravni položaj

Pravni položaj poslovodnih oseb je določen s pravom družb, v Republiki Sloveniji predvsem z ZGD-1. Ta ureja predvsem:

• imenovanje poslovodne osebe (poslovodna oseba pridobi svoj položaj organa družbe s sklepom pristojenga organa, seveda ob pogoju, da s tem soglaša; v sklepu o imenovanju je določen pričetek in dolžina mandata poslovodne osebe in morebitne omejitve (skupno zastopanje…));
• odpoklic poslovodne osebe (poslovodne osebe je mogoče tudi odpoklicati iz različnih ekonomsko-poslovnih razlogov, ki jih določa ZGD-1 npr. hujša kršitev obveznosti, nesposobnost vodenja poslov, reorganizacija ali drugih ekonomsko-poslovnih razlogov);
• pravice, obveznosti in odgovornosti poslovodnih oseb (bistvena pristojnost poslovodnih oseb je vodenje poslov družbe, poleg tega pa tudi zastopanje in predstavljanje družbe).

ZGD-1 kot statusnopravni predpis ureja položaj poslovodnih oseb le v tistem delu, ki je pomemeben za delovanje gospodarske družbe, ki jo poslovodna oseba vodi.

Pogodbeni položaj

Pravice in obveznosti člana vodenja ali nadzora, ki niso določene v ZGD-1, se določijo v pogodbi, ki jo sklene z družbo.

Pogodbo mora odobriti nadzorni svet ali upravni odbor, sicer mora član organa vodenja ali nadzora vrniti koristi iz pogodbe.

Čeprav niti ZGD-1 niti kakšen drug predpis na splošno ne določa, da bi morala biti poslovodna oseba z gospodarsko družbo, ki jo vodi, v pogodbenem razmerju (ZGD-1 določa to le za pravice in obveznosti, ki niso določene v ZGD-1), se med gospodarsko družbo in poslovodno osebo praviloma sklene posebna pogodba, s katero se uredijo njune medsebojne pravice in obveznosti.

Razlog je v tem, da z zakonsko ureditvijo korporacijskega položaja poslovodne osebe niso v celoti urejeni vsi pravni odnosi med gospodarsko družbo in poslovodno osebo, predvsem ni urejeno vprašanje obveznosti gospodarske družbe do poslovodne osebe.

Pogodba se sklene med gospodarsko družbo, ki jo zastopa predsednik nadzornega sveta oziroma lastnik podjetja, če družba nima nadzornega sveta pa skupščina ali družbenik pri družbi z omejeno odgovornostjo oz. drug organ določen s statutom na eni strani in poslovodno osebo, ki je po določbah ZGD-1 lahko samo fizična oseba, na drugi strani. Lastnik oziroma podjetnik priskrbi kapital in druga delovna sredstva, upravljlec (manager) pa uporabi svoje tehnično znanje in izkušnje.

Medtem ko je po uveljavitvi ZGD-1 statusnopravni položaj poslovodnih oseb v slovenskem pravu urejen podobno kot v primerjalnem pravu, pa tega ne bi mogli trditi za pogodbeno ureditev pravnega razmerja med gospodarsko družbo in poslovodno osebo.

ZDR-1 v 73. členu določa, da če poslovodne osebe sklepajo pogodbo o zaposlitvi, lahko v pogodbi o zaposlitvi stranki drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja.

Delovnopravna zakonodaja poslovodnih oseb ne izključuje iz sklenitve delovnega razmerja.

V teoriji in sodni praski pa stališče o tem, ali in v katerih primerih je mogoče pogodbeno razmerje med poslovodno osebo in gospodarsko družbo šteti za delovno razmerje, kdaj pa gre lahko le za civilnopravno pogodbeno razmerje še ni popolnoma izoblikovano.

Odločitev o tem, ali bo poslovodna oseba z gospodarsko družbo v delovnem ali civilnopravnem pogodbenem razmerju je tako še vedno prepuščena pogodbenima strankama.

Večina poslovodnih oseb je tako z gospodarsko družbo v delovnopravnem razmerju, z individualno dogovorjeno pogodbo.

V slovenski pravni teoriji pa je že mogoče najti stališča, ki izražajo pomisleke v zvezi z delovnopravnim položajem poslovodnih oseb.

Nekateri avtorji se nagibajo k ureditvi odnosa med družbo in poslovodno osebo s pogodbo o poslih vodenja, drugi v nekaterih primerih še dopuščajo možnost delovnega razmerja oz. ga v nekaterih primerih izključujejo.

Pri odgovoru na vprašanje ali in v kolikšni meri je mogoče poslovodnim osebam priznati delovnopravni položaj, bi bilo potrebno upoštevati položaj člana uprave delniške družbe oz. poslovodje družbe z omejeno odgovornostjo, kot ga določa ZGD-1, akti družbe in konkretna lastniška in upravljalska struktura družbe ter ugotoviti, ali obstajajo v tem položaju elementi delovnega razmerja, opredeljeni v 1. odstavku 4. člena ZDR-1 (Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.), predvsem, ali poslovodna oseba opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Položaj člana uprave delniške družbe je splošno opredeljen z ZGD-1, po kateri uprava vodi družbo samostojno in na lastno odgovornost, samostojnost uprave v razmerju do ostalih organov družbe se odraža v tem, da vodenje poslov ne more prenesti na nadzorni svet in da skupščina ne more odločati o vprašanjih vodenja poslov, razen če to zahteva uprava.

Zakonsko opredeljenega položaja uprave delničarji ne morejo spremeniti niti s statutom, kar pomeni, da položaj člana uprave ni odvisen od konkretne strukture delniške družbe.

Za položaj člana uprave je pomembna tudi, da je lahko član uprave imenovan največ za šest let, vendar z možnostjo neomejenega ponovnega imenovanja, odpoklicati pa ga je mogoče samo ob obstoju enega od utemeljenih razlogov določenih v zakonu.

V tako opredeljenem položaju člana uprave ni najti elementov odvisnosti od navodil in dela pod nadzorom delodajalca, zato razmerja med člani uprave in delniško družbo ne bi smeli urejati s pogodbo o zaposlitvi, ampak s pogodbo civilnega prava, s katero pa bi se jim lahko zagotavljal določen obseg delavnopravnega varstva.

Poslovodja družbe z omejeno odgovornostjo v skladu z ZGD-1 vodi posle družbe in jo zastopajo na lastno odgovornost.

V večji ali manjši meri je odvisen od navodil družbenikov, ki lahko pregledujejo in nadzorujejo njegovo delo in lahko odločajo o vseh zadevah, za katere tako določa ZGD-1 ali družbena pogodba.

Družbeniki lahko torej z družbeno pogodbo uredijo upravljanje tako, da sami odločajo tudi o pomembnejših vprašanjih poslovodstva. Tudi sicer je položaj poslovodje v veliki meri odvisen od družbene pogodbe.

Poslovodja se imenuje za nedoločen čas, v družbeni pogodbi pa je lahko določeno, da se imenuje za določen čas, vendar ne sme biti krajši od 2 let.

Skupščina družbenikov lahko kadarkoli odpokliče poslovodjo, ne glede na to ali je pogodba o zaposlitvi poslovodne osebe sklenjena za določen ali nedoločen čas. V družbeni pogodbi pa se lahko določi, da ga lahko odpokliče samo iz razlogov, določenih z družbeno pogodbo.

Upoštevaje navedene elemente položaja poslovodje, ki se v veliki meri razlikuje od položaja člana uprave delniške družbe, ni mogoče nasprotovati opredelitvi pogodbenega razmerja med družbo in poslovodjo kot delovnega razmerja.

Glede na to, da je konkreten položaj poslovodje odvisen od lastniške in upravljavske strukture družbe, bi kazalo delovnemu razmerju poslovodje nasprotovati v primerih, ko lahko le-ta z večinskim lastniškim deležem ali sicer vpliva na vsebino družbene pogodbe in odločitve družbenikov, ki se nanašajo na njegov položaj, saj v takšnih primerih ni najti elementov podrejenosti in odvisnosti od navodil.

To je pogosto v primerih, ko je eden izmed družbenikov tudi direktor družbe. V primerih, ko je poslovodja podvržen nadzoru družbenikov, ki lahko s svojimi sklepi posegajo v poslovodenje, pa bi bilo mogoče poslovodji priznati delovnopravni položaj.

DELOVNO RAZMERJE IN POLOŽAJ POSLOVODNE OSEBE

Delovno razmerje je po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se »delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca«.

Pri tem je izražena odvisnost dela delavca in nadzorstvo nad njegovim delom, kar pa se ne sklada z na primer direktorjevim samostojnim delom z lastno odgovornostjo, ki pa mora sicer ustrezati dobremu in vestnemu pogodbeniku gospodarske družbe.

Te ugotovitve in ugotovitve podane pri zgornjem razčlenjevanju pogodbenega položaja poslovodnih oseb d.d. in d.o.o. napeljujejo na paradoks, da pri direktorju (poslovodni osebi) lahko le s težavo govorimo o delovnem razmerju oziroma vsaj ne o delovnem razmerju z vsemi elementi.

Prav tako je čas opravljanja dela pri poslovodni osebi omejen z mandatom, odmori in počitki pridejo v poštev, ko je delo opravljeno, plačilo je vezano na rezultate dela, disciplinska odgovornost je zaradi tega, ker je poslovodna oseba sama disciplinski organ nesmiselna, prenehanje pogodbe o zaposlitvi mora biti ustrezno dogovorjeno, saj odpovedni razlogi za kolektivno pogodbo pri individualnih pogodbah s poslovodnimi osebami niso uporabni.

Poleg tega pa je uspeh ali neuspeh podjetja odvisen od delovanja direktorja oziroma poslovodne osebe in njegove managerske funkcije.

Zaradi posebnosti pogodbe o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ZDR-1 v 73. členu določa, da lahko stranki (poslovodna oseba in delodajalec) drugače uredita določene pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja, in sicer:

• pogoje in omejitve delovnega razmerja za določen čas;
• delovni čas;
• zagotavljanje odmora in počitkov;
• plačilo za delo;
• disciplinska odgovornost;
• prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

Drugod po svetu je velikokrat položaj poslovodne osebe urejen s pogodbo o poslovodstvu (“management contract”), ki je sestavljena iz elementov pogodbe o delu in mandatne pogodbe.

Pri nas imamo t.i. pogodbo o zaposlitvi s poslovodnimi osebami (individualna pogodba), ki pa je še vedno samo pogodba o zaposlitvi s posebnostmi 73. člena ZDR.

SKLEPANJE POGODBE O ZAPOSLITVI S POSLOVODNIMI OSEBAMI

Splošno

Poslovodna funkcija se lahko opravlja v obliki delovnega razmerja (pogodba o zaposlitvi po ZDR) ali civilnega razmerja (civilnopravna pogodba).

Pri slednji je v ospredju avtonomija strank, za razliko od delovnega razmerja, kjer se ščiti predvsem delavca.

ZDR-1 določa, da se za isto delo z istim delodajalcem ne sme sklepati ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot 2 leti, razen če je z zakonom določeno drugače. Vendar ZDR-1 določa, da za pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki se sklepajo s poslovodnimi osebami, ni omejitve trajanja take pogodbe. To pomeni, da se pogodba o zaposlitvi za določen čas lahko podaljša čez 2 leti.

Gospodarska družba in poslovodna oseba lahko čas trajanja pogodbe določita na različne načine:

1) za čas trajanja mandata ali

2) za čas trajanja datumsko določenega mandata (pogodbeni časovni okvir)

Problem nastane, če sta v pogodbi določena oba časovna mejnika – določen čas mandata in datum, do katerega naj bi mandat trajal.

Tako lahko pride do nejasnosti (tudi v povezavi z obličnostjo in pogoji pogodbe), ko se je poslovodni osebi mandat podaljšal, nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas pa poslovodni delavec z novim datumom trajanja delovnega razmerja ni podpisal, ampak je naprej opravljal delo poslovodne osebe do konca mandata.

Sodna praksa stoji na stališču, da je potrebno morebitne nejasnosti razlagati v korist delavca; v primeru spora se šteje, da če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Značilnosti pogodb s poslovodnimi osebami

a) Pogoji in omejitve delovnega razmerja za določen čas

Delovno razmerje za določen čas po ZDR-1 lahko traja največ 2 leti. Vendar to ne velja za poslovodne osebe; tako delovno razmerje lahko traja več kot 2 leti zaradi same narave dela, na primer da opravijo do konca določeno nalogo ipd.

b) Delovni čas, odmor in počitek

ZDR-1 določa, da stranki v pogodbi o zaposlitvi s poslovodnimi osebami lahko uredita delovni čas in počitke drugače.

Nadalje določa, da delodajalec za poslovodne osebe ni dolžan upoštevati določb zakona glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka.

Vendar mora delodajalec poskrbeti, da morajo biti odmori in sama razporeditev delovnega časa v skladu s pogoji za varno in zdravo delo, kar pa je dokaj samoumevno v primeru, da sami opravljajo funkcijo delodajalca.

c) Disciplinska odgovornost

ZDR-1 določa, da se v pogodbi o zaposlitvi s poslovodnimi osebami drugače uredijo obveznosti in odgovornosti v zvezi z disciplinsko odgovornostjo.

Tu pa je prišlo do anomalije, saj ZDR-1 določa, da disciplinsko odgovornost delavca ugotavlja delodajalec, če je fizična oseba, v primeru, da je delodajalec pravna oseba, pa v imenu delodajalca njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi ali oseba, ki jo on pisno pooblasti.

Z zakonom določena oseba pa je ponavadi poslovodna oseba, ki je glede na določbe zakona pristojna voditi disciplinski postopek.

Že zakon sam torej preprečuje vodenje disciplinskega postopka zoper poslovodno osebo, ker bi ga vodil proti samemu sebi.

Določba o tem, da se stranki lahko dogovorita drugače je na tem mestu smiselna.

Naj se dogovorita, da disciplinski postopek proti poslovodni osebi vodi nekdo drug.

Edina možna oblika ukrepanja zoper kršitev discipline s strani poslovodne osebe je odpoklic, če gre za pomembnejšo kršitev pogodbe o zaposlitvi in namena imenovanja.

To pa je sicer tudi edini način, po katerem ta oseba odgovarja gospodarski družbi in njenim organom ter lastnikom za svoja dejanja.

d) Plačilo za delo

Plačilo za delo, ki ga ureja ZDR-1, se za poslovodne osebe večinoma ne uporablja.

Isti zakon določa, da lahko stranki sporazumno določita, kaj se šteje za plačilo za delo.

Že pred sprejetjem ZDR-1 so poslovodne osebe plačilo za delo urejale z individualnimi pogodbami; zanje se določbe kolektivnih pogodb niso uporabljale.

Za plačo poslovodnih oseb ni nujno, da je določena v denarni obliki, niti ni nobenih minimumov ali maksimumov, dodatki se ne dogovarjajo posebej, saj so že sestavina osnovne plače.

Bistven element take plače pa je lahko uspešnost, ki je popolnoma v dispoziciji pogodbenih strank.

Na žalost se temu elementu plače posveča premalo pozornosti.

Plačilo določeno glede na uspešnost poslovodne osebe je zelo pomemben element, ker je uspeh podjetja odvisen od načina vodenja podjetja s strani poslovodne osebe.

Zanimivo je, da v času krize načeloma povečamo plačila managerjem z namenom, da bi delovali še bolje in podjetje čim prej izvlekli iz krize. Če jim bo to uspelo in bodo upravičili večje plačilo bomo videli po krizi.

V krog plačil poslovodnim osebam spadajo tudi odpravnina (imajo različno pravno podlago in dogovoriti je treba tudi možnosti kumuliranja) in odškodnina za morebitno konkurenčno klavzulo (ta ne bi smela biti plačana, če ne bi bila dejansko prizadeta delavčeva gospodarska pobuda oziroma zmanjšana njegova možnost pridobivanja prihodka).

e) Prenehanje pogodbe o zaposlitvi in zaposlitev za nedoločen čas

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s poslovodnimi osebami je v domeni strank samih, pogodba o zaposlitvi pa lahko preneha samo iz razlogov, navedenih v ZDR-1, čeprav stroka vztraja na stališču, da je mogoče delovno razmerje poslovodni osebi odpovedati tudi iz razlogov, ki niso posebej navedeni v zakonu, t.j. razlogov, ki sta jih stranki dogovorili v pogodbi.

Delovno razmerje za nedoločen čas poslovodne osebe je prav tako varovano z ZDR-1 in številnimi mednarodnimi dokumenti.

Postavlja pa se vprašanje, ali lahko tako pogodbo o zaposlitvi po odstopu ali odpoklicu poslovodnega delavca delodajalec odpove iz poslovnih razlogov.

Delavec bi imel seveda vse pravice, ki mu pripadajo za primer redne odpovedi (razlogi po ZDR-1: prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca):

• zaposlitev pod spremenjenimi pogoji;
• odpovedni rok;
• odpravnina.

Seveda morajo biti razlogi za odpoved resni in utemeljeni in morajo onemogočati nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.

To stališče podpira tudi Evropska skupnost (Konvencija 158 MOD, Evropska socialna listina).

Če skupaj strnemo te določbe ugotovimo, da je treba odpoved pogodbe o zaposlitvi poslovodne osebe obravnavati kot vsako drugo odpoved in da poslovodni delavec uživa vse varstvo iz delovnega razmerja, sklenjenega za nedoločen čas, z izjemo posebej dogovorjenih elementov iz ZDR-1.

f) Spori

Če pride do spora zaradi odpoklica poslovodne osebe med poslovodno osebo in gospodarsko družbo, sta sporni vprašanji predvsem in najpogosteje:

• nadaljevanje delovnega razmerja – delovnopravni problem in
• izplačilo odpravnine (dogovorjena v pogodbi) – korporacijski (civilni) problem.

Sodna praksa obravnava spore v zvezi z delovnim razmerjem, povezanimi z pogodbo o zaposlitvi (tudi če gre za korporacijski spor plačila odpravnine) vedno kot delovne spore in tako v pristojnosti delovnih sodišč.

Civilnopravno ali delovno razmerje se vzpostavi šele s sklenitvijo posebne pogodbe, zato je odločitev, kakšen spor se obravnava pred sodiščem, vedno vprašanje dejanskega stanja in trditvene podlage.

g) Kriteriji za individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev

Kriteriji za individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev so zgolj priporočilo Gospodarske zbornice Slovenije, Obrtne zbornice Slovenije, Združenja delodajalcev obrtnih dejavnosti Slovenije in Združenja Manager in veljajo za vse gospodarske družbe po ZGD-1.

Namen kriterijev je zagotoviti spodbudno nagrajevanje managerjev (poslovodnih oseb), upoštevanje njihovih pravic in dolžnosti in primerna spodbuda za managerje v primeru kriznega managementa.

Zapomniti si moramo, da so funkcije managerja planiranje, organiziranje, vodenje in kontrola v podjetju in samo dober manager s pravo spodbudo bo dobro vodil podjetje.

SKLEP

Po mojem mnenju se ZDR-1 premalo posveča poslovodnim osebam in njihovem položaju pri sklenitvi pogodbe.

Tako je “delovnemu razmerju” poslovodnih oseb posvečena le ena določba ZDR-1, kar je občutno premalo glede na njihovo vlogo v sodobnih gospodarstvih in učinkovitem delovanju pripadajočih delovnopravnih področij.

Spomnimo se samo pogodbe prvega moža v naši največji banki.

Glede na zgoraj povedano in glede na delovno pravno zakonodajo v Republiki Sloveniji, bi bilo treba premisliti, ali je sploh pravilno in primerno, da govorimo o poslovodnih osebah o delovnem razmerju.

Razmerju med poslovodno osebo in gospodarsko družbo namreč manjka kar nekaj bistvenih elementov delovnega razmerja; delo v takem razmerju je za razliko od opredelitve v ZDR-1 samostojno, z osebno in neposredno odgovornostjo, kar izraža predvsem močno vsebinsko razlikovanje, prav tako je način nadzora drugačen pri poslovodni osebi in navadnem delavcu.

Poslovodni organ je tisti, ki družbo de facto vodi in nadzira, pristojnost nadzornega sveta pa se razteza le do pregledovanja dokumentacije in dajanja soglasja k večjim odločitvam.

Problem nastane tudi pri dosledni uporabi členov ZDR-1, saj ta določajo, da se lahko za delavca drugače določajo samo zanj ugodnejše pravice od zakonskega minimuma, kar pa je v nasprotju z 73. členom ZDR-1, saj le ta določa, da se lahko drugače določi delovni čas, drugačen čas odmorov, počitka – kar velikokrat za poslovodno osebo ni ugodnejše.

Že v samem zakonskem besedilu naletimo na nasprotja, kar dodatno otežuje urejanje slednjih razmer v praksi, v skrajnih primerih lahko pride celo do paradoksalnih sporov, ko se vsaka stranka upravičeno naslanja na nasprotujoče si določbe ZDR-1.

Poslovodne osebe bi morale biti tudi bolje varovane v smislu upoštevanja korporacijskega prava in ZGD-1.

Določbe ZDR-1 bi se morale približati temu smislu in v skladu s tem urejati specifike tega razmerja, ki ga komajda ali pa niti ne lahko imenujemo delovno, v posebnih, medsebojno vsebinsko nespornih členih.

Stojim na stališču, da bi se moralo razmerje med poslovodnim organom in gospodarsko družbo pogosteje urejati na podlagi civilnih pogodb, ki bi imele za posledico poslovodno (managersko) razmerje.

Tako razmerje bi lahko v celoti in materialno korektno uredilo vsa do sedaj sporna vprašanja, od ureditve trajanja mandata, odpoklica, odgovornosti za delo managerja…, pa do plačila za opravljeno delo.

Delovnopravni položaj poslovodnih oseb v slovenski zakonodaji zaenkrat ni dovolj specifično urejen.

Mnogi elementi takih razmerij so tako v domeni gospodarskih družb na praktičnem nivoju.

Pomanjkanje sistematičnosti tega delovnopravnega področja je nekoliko posledica tudi socialistične preteklosti in samoupravljanja, ki je zelo drugače urejal ta razmerja.

Menim, da bo potreben prestop v drugačno, bolj fleksibilno miselnost sledečo trendom v svetu.

Prestop se sicer že dogaja, vendar očitno prepočasi in premalo učinkovito.

odvetnik Gregor Verbajs